「辞められたら困る」と言われた場合
人手不足や後任不在を理由に退職を引き止められた方へ。退職できる条件、引き継ぎの範囲、退職届を受け取ってもらえない場合の対応を分かりやすく解説します。
人が足りない会社を辞めるのは無責任？
「今辞められたら現場が回らないと言われた」
「後任が見つかるまで退職を待ってほしいと言われている」
「人手不足なのに辞めるのは無責任なのではないか」
退職を申し出た際、会社から人手不足を理由に強く引き止められることがあります。
真面目な方ほど、
「同僚へ迷惑をかけてしまう」
「自分が辞めたら仕事が回らなくなる」
と責任を感じ、退職をためらってしまうかもしれません。
しかし、人手不足であることだけを理由に、労働者がいつまでも退職できなくなるわけではありません。
期間の定めがない無期労働契約では、法律上、労働者はいつでも退職を申し出ることができ、原則として申出から14日を経過すると退職になります。就業規則に合理的な退職手続きが定められている場合は、その内容も確認する必要があります。
一方、契約社員などの有期労働契約は別のルールになるため注意が必要です。
この記事では、
・人手不足でも退職できるのか
・「辞められたら困る」と言われた場合の対応
・後任が決まるまで働く必要があるのか
・引き継ぎはどこまで行えばよいのか
・会社が退職届を受け取らない場合
・自分で対応するのが難しい場合の相談先
について分かりやすく解説します。
人手不足でも退職できる？
無期労働契約なら原則として退職できる
正社員など、契約期間が決まっていない無期労働契約の場合、民法627条により、労働者はいつでも退職を申し出ることができます。
厚生労働省は、無期労働契約では、法律上、退職を申し出た日から14日を経過したときに退職となると案内しています。
そのため、
・従業員が足りない
・繁忙期である
・後任が決まっていない
・担当できる人がほかにいない
という会社側の事情だけで、無期契約の労働者の退職をいつまでも先延ばしにすることはできません。
ただし、円滑に退職できる状況であれば、就業規則を確認し、会社と退職日や引き継ぎについて話し合うことも大切です。
人手不足は誰の責任？
会社の人員配置、採用、業務分担、欠員への備えは、基本的には会社が管理する問題です。
もちろん、在職中の業務を適切に行い、可能な範囲で引き継ぎをすることは大切です。
しかし、
「一人辞めただけで職場が回らなくなる」
という状態を、一人の従業員だけが背負い続ける必要はありません。
人手不足であることに責任を感じるあまり、体調や生活を犠牲にして働き続ける必要があるとは限らないのです。
「辞められたら困る」と言われたらどうする？
会社から「辞められたら困る」と言われた場合、まず確認したいのは、会社が単に困っていることを伝えているのか、退職そのものを拒否しているのかという点です。
お願いとして引き止められている場合
例えば、
あと1か月だけ残ってほしい
後任が決まるまで待ってもらえないか
という言い方であれば、会社からのお願いや退職日の相談と考えられます。
応じるかどうかは、自分の体調、転職先の入社日、生活状況などを踏まえて判断しましょう。
無理のない範囲で協力できるのであれば、退職日を調整する選択肢もあります。
一方、すでに転職先が決まっている場合や、心身の負担が大きい場合は、無理に延長する必要はありません。
退職を拒否されている場合
次のように言われた場合は、退職を拒否されている可能性があります。
・人が足りないから退職は認めない
・後任が決まるまで退職届は受け取らない
・会社の許可が出るまで辞められない
・繁忙期が終わるまで退職させない
無期労働契約では、会社の承認が出なければ退職できないという仕組みではありません。
退職意思を曖昧にせず、希望退職日とともに書面など記録が残る方法で伝えることを検討しましょう。厚生労働省も、無期契約では退職申出から原則14日で退職になると説明しています。
「後任が見つかるまで」はいつまで？
会社から、
後任が採用されるまで待ってほしい
と言われることがあります。
しかし、後任がいつ採用されるかは分かりません。
1か月後に決まる場合もあれば、数か月経っても決まらない可能性があります。
そのため、
「後任が見つかるまで」
という条件だけで退職日を決めると、退職時期が無期限に延びてしまうおそれがあります。
協力する場合でも、
○月○日までは勤務できますが、それ以降の延長はできません。
と期限を明確にすることが大切です。
人手不足を理由に退職日を延ばす必要はある？
会社と合意できるのであれば、当初の予定より退職日を延ばすこと自体は可能です。
ただし、一度延長すると、
「あと少しだけ」
「新しい人が慣れるまで」
「繁忙期が終わるまで」
と、さらに延長を求められることもあります。
退職日を変更する場合は、
・最終的な退職日
・最終出勤日
・有給休暇の取得期間
・担当業務の引き継ぎ期限
を明確にしておきましょう。
口頭だけではなく、メールや書面で確認しておくと認識の違いを防ぎやすくなります。
引き継ぎが終わらないと退職できない？
引き継ぎは円満退職のために大切です。
しかし、
「引き継ぎが完全に終わらなければ退職できない」
とは限りません。
引き継ぎを終わらせるためには、会社側も、
・後任を決める
・業務をほかの従業員へ分配する
・引き継ぎの時間を確保する
・必要な情報を整理する
などの対応を行う必要があります。
労働者一人だけでは、後任者の採用や配置まで決められません。
退職日までに可能な範囲で業務を整理し、会社へ共有することが現実的な対応です。
引き継ぎはどこまで行えばいい？
引き継ぎを行う場合は、次のような内容を整理しておくとよいでしょう。
担当業務を一覧にする
毎日、毎週、毎月行っている業務をまとめます。
例としては、
・定期的な報告業務
・取引先への連絡
・請求や支払いに関する業務
・データ入力や管理
・備品の発注
・進行中の案件
などです。
進行状況を明確にする
進行中の案件について、
・現在どこまで進んでいるか
・今後何をする必要があるか
・期限はいつか
・社内外の担当者は誰か
を整理しましょう。
データの保存場所を伝える
業務に必要なファイルや資料について、
・共有フォルダ
・社内システム
・紙のファイル
・マニュアル
などの保存場所を明記します。
ただし、個人のパスワードをそのまま共有するのではなく、会社のルールに従ってアカウントを引き継ぎましょう。
引き継ぎ資料を作成する
後任が決まっていない場合でも、業務内容をまとめた資料を会社へ渡す方法があります。
資料を提出した日時や提出先を記録しておくと、退職後のトラブル防止にもつながります。
「引き継ぎをしないなら損害賠償」と言われたら？
会社から、
「今辞めたら損害賠償を請求する」
「人手不足で売上が落ちたら責任を取ってもらう」
と言われることがあります。
しかし、退職するという事実だけで、当然に損害賠償責任が発生するわけではありません。
特に無期労働契約で、適切に退職意思を伝え、退職日まで可能な範囲で対応している場合に、単に人手不足になったことだけを理由として責任が決まるものではありません。
一方、有期契約を正当な理由なく途中で終了し、会社に予測できない損害を与えた場合などには、損害賠償のリスクが問題になる可能性があります。厚生労働省も、有期労働契約をやむを得ない事情なく途中退職し、会社へ不測の損害を与えた場合には、損害賠償責任が生じるリスクがあると案内しています。
会社から具体的な金額を請求された場合や、弁護士名義の書類が届いた場合は、自分だけで判断せず弁護士へ相談しましょう。
正社員なら人手不足でも退職できる？
正社員であっても、まず確認するのは雇用契約に期間の定めがあるかどうかです。
一般的な期間の定めがない正社員であれば、無期労働契約に該当します。
この場合は、法律上いつでも退職を申し出ることができ、原則として申出から14日を経過すると退職となります。
ただし、会社の就業規則に、
退職日の1か月前までに申し出ること
などの手続きが定められている場合があります。
トラブルを避けられる状況であれば、就業規則を確認し、早めに申し出ることも大切です。
アルバイト・パートも人手不足を理由に辞められない？
アルバイトやパートも、名称だけで退職ルールが決まるわけではありません。
契約期間が決まっていない無期契約であれば、正社員と同様に、原則として退職申出から14日で退職するという考え方になります。
一方、
4月1日から9月30日まで
のように契約期間が定められている場合は、有期労働契約として別のルールが適用されます。
まずは雇用契約書や労働条件通知書を確認しましょう。
契約社員など有期契約の場合は注意
契約期間が定められている有期労働契約では、原則として契約期間の途中で自由に退職できるわけではありません。
民法628条では、やむを得ない事由がある場合には、契約期間の途中でも契約を終了できるとされています。厚生労働省も、有期契約では原則として期間途中の退職はできないものの、やむを得ない事由がある場合は途中退職が可能と案内しています。
ただし、一定の1年を超える有期労働契約では、契約開始から1年を経過した後、労働者は申し出により退職できる特例があります。対象外となる契約もあるため、個別確認が必要です。
有期契約の場合は、人手不足かどうかだけではなく、
・契約満了日はいつか
・勤務開始からどのくらい経過しているか
・退職が必要となった事情
・会社と合意できるか
を確認しましょう。
会社から「就業規則では3か月前」と言われた場合
会社の就業規則に、
「退職は3か月前に申し出ること」
などと書かれている場合があります。
厚生労働省は、無期契約では法律上、退職申出から14日を経過すると退職になる一方、就業規則に合理的な退職手続きがある場合は従う必要があると案内しています。
そのため、円満に進められるのであれば就業規則を確認し、会社と調整することが望ましいでしょう。
ただし、
・会社の許可が出るまで辞められない
・後任が見つかるまで退職日を決められない
・人手不足だから無期限に勤務を続ける
という扱いとは分けて考える必要があります。
退職日をめぐって会社と争いになっている場合は、公的相談窓口や弁護士へ確認しましょう。
人手不足を理由に退職届を受け取ってもらえない場合
上司から、
今は人が足りないから退職届は受け取らない
と言われることがあります。
この場合は、上司へ手渡すことだけにこだわらず、
・人事または総務へ提出する
・会社の代表者宛てに郵送する
・メールでも退職意思を伝える
・提出した書類のコピーを保管する
など、記録が残る方法を検討しましょう。
大切なのは、
「退職について相談した」だけで終わらせず、退職する意思と退職日を明確に伝えること
です。
退職を伝える例文
人手不足を理由に引き止められた場合
現在、人手が不足している状況は理解しています。
ただ、十分に考えたうえで退職を決めており、意思は変わりません。
○月○日を退職日として、必要な手続きをお願いいたします。
後任が決まるまで待ってほしいと言われた場合
後任者への引き継ぎには、退職日まで可能な範囲で対応いたします。
ただし、○月○日以降は勤務を継続できませんので、同日をもって退職します。
同僚へ迷惑がかかると言われた場合
ご迷惑をおかけする点については申し訳なく思っています。
退職日までに業務内容を整理し、引き継ぎ資料を作成します。
ただ、退職の意思と退職日については変更できません。
退職を認めないと言われた場合
一身上の都合により、○月○日をもって退職します。
退職の意思は確定しておりますので、退職に必要な手続きと貸与品の返却方法をご案内ください。
メールで退職意思を伝える例文
件名：退職についてのご連絡
○○部長
お疲れ様です。○○です。
先日お伝えしたとおり、一身上の都合により、○年○月○日をもって退職いたします。
人員が不足している状況については承知しておりますが、十分に検討したうえでの決定であり、退職の意思は変わりません。
退職日までの間、担当業務の整理および引き継ぎ資料の作成など、可能な範囲で対応いたします。
今後必要となる手続き、貸与品の返却方法および退職書類についてご案内をお願いいたします。
○○部
○○ ○○
人手不足でも有給休暇を使える？
人手不足であっても、年次有給休暇の取得を希望することはできます。
ただし、有給休暇は退職届を提出しただけで自動的に消化されるものではありません。
退職意思とは別に、
○月○日から退職日まで、残っている年次有給休暇の取得を希望します。
と明確に伝えましょう。
会社が人手不足を理由に有給取得へ難色を示す場合は、取得日や退職日を含めて記録を残し、必要に応じて労働基準監督署などへ相談することを検討してください。
無断欠勤で辞めるのは避けた方がいい？
会社に引き止められたからといって、自己判断で連絡をせず、そのまま出勤しなくなることはおすすめできません。
無断欠勤と退職意思の通知は別の問題です。
退職を進める場合は、
・退職意思を明確に伝える
・希望退職日を示す
・出勤できない場合はその旨を連絡する
・有給取得を希望する場合は明確に伝える
・貸与品を返却する
などの手続きを進めましょう。
会社と直接連絡することが難しい場合は、第三者へ相談する方法もあります。
「みんな我慢している」と責められたら？
退職を伝えた際、
「ほかの人も大変なのに我慢している」
「自分だけ辞めるのはずるい」
と言われることがあります。
しかし、ほかの従業員が働き続けていることと、自分が退職できるかどうかは別です。
働き続けられる状況や限界は一人ひとり異なります。
退職意思が固まっている場合は、理由について言い争うのではなく、
十分に検討したうえで決めたため、退職の意思は変わりません。
と簡潔に伝える方法があります。
「繁忙期だから辞められない」と言われたら？
繁忙期を避けて退職日を設定できれば、業務上の負担を減らせる場合があります。
しかし、繁忙期が長期間続く職場や、常に人手不足の会社では、
「今は忙しい」
という理由で退職日を何度も延期される可能性があります。
協力できる範囲を考えたうえで、最終的な退職日は明確にしておきましょう。
退職の意思を曖昧にしない
会社から強く引き止められると、
できれば辞めたいと思っています。
退職を考えています。
など、相談のような表現になってしまうことがあります。
このような言い方では、会社から、
「まだ決定ではない」
と受け取られる可能性があります。
退職意思が固まっている場合は、
○月○日をもって退職します。
退職の意思は変わりません。
と明確に伝えましょう。
自分で会社とやり取りするのが難しい場合
人手不足の職場では、退職を伝えると、
・強く責められる
・長時間説得される
・何度も電話がかかってくる
・退職届を受け取ってもらえない
・同僚へ迷惑がかかると脅される
といったこともあります。
自分だけで対応するのが難しい場合は、
・人事や総務
・社内の相談窓口
・厚生労働省の総合労働相談コーナー
・弁護士
・退職代行
などへ相談する方法があります。
総合労働相談コーナーは、労働条件、いじめ・嫌がらせ、パワハラなど幅広い労働問題を対象としており、専門の相談員が電話または面談で無料相談に対応しています。
退職代行を利用する方法
「上司へ退職を伝えると責められる」
「人手不足だから辞めさせないと言われている」
「会社と直接連絡することが怖い」
という場合は、退職代行へ相談する方法もあります。
サービスの対応範囲内で、
✅ 本人に代わって退職意思を伝える
✅ 退職希望日を会社へ伝える
✅ 有給休暇取得の希望を伝える
✅ 貸与品の返却方法を確認する
✅ 離職票など退職書類の送付を依頼する
✅ 本人への直接連絡を控えてほしい旨を伝える
などを依頼できる場合があります。
ただし、退職日や有給休暇、未払い賃金などについて会社との法的な交渉が必要な場合、民間の退職代行では対応できない範囲があります。
交渉や法的紛争がある場合は、弁護士など適切な専門家へ相談しましょう。
よくある質問（FAQ）
Q. 人手不足でも退職できますか？
期間の定めがない無期労働契約では、人手不足であることだけを理由に退職できなくなるわけではありません。
法律上は、退職を申し出てから原則14日を経過すると退職となります。就業規則の退職手続きも確認しましょう。
Q. 後任が決まるまで働く義務がありますか？
無期労働契約の場合、後任者が見つかることが退職成立の条件になるわけではありません。
可能な範囲で引き継ぎを行うことは大切ですが、後任の採用や配置は会社側が対応する問題です。
Q. 「今辞めたら損害賠償」と言われました
退職することだけで、当然に損害賠償義務が発生するわけではありません。
ただし、有期契約の途中退職や、個別の行為によって実際に損害が生じた場合などは別途確認が必要です。具体的な請求を受けた場合は、弁護士へ相談しましょう。
Q. 退職届を受け取ってもらえません
人事や総務へ提出する、会社へ郵送する、メールでも退職意思を伝えるなど、記録が残る方法を検討できます。
提出した退職届のコピーや送付記録は保管しておきましょう。
Q. 人手不足でも有給休暇を使えますか？
人手不足だからという理由だけで、年次有給休暇そのものがなくなるわけではありません。
退職日までの有給取得を希望する場合は、退職意思とは別に取得希望日を明確に伝えましょう。
Q. 契約社員も2週間で辞められますか？
必ずしもそうではありません。
有期労働契約では、原則として契約期間中の退職にはやむを得ない事由が必要です。一定の1年を超える契約には、勤務開始から1年経過後に退職できる特例があります。
まとめ
会社が人手不足であっても、労働者がいつまでも退職できなくなるわけではありません。
無期労働契約では、法律上、
退職を申し出る ↓ 原則として14日が経過する ↓ 労働契約が終了する
というルールがあります。
人手不足を理由に引き止められた場合は、
①雇用契約が無期か有期か確認する ②就業規則の退職手続きを確認する ③退職意思と退職日を明確に伝える ④引き継ぎは退職日まで可能な範囲で行う ⑤後任が決まるまでという曖昧な約束を避ける ⑥やり取りをメールや書面で残す ⑦自分で対応できない場合は外部へ相談する
ことが大切です。
職場の人手不足を心配する気持ちは自然なことです。
しかし、人員を採用し、適切に配置し、従業員が退職しても業務を続けられる体制を整えることは、会社側が考えるべき問題でもあります。
自分の体調や今後の生活を犠牲にしてまで、一人で責任を抱え込まないようにしましょう。
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